Enjeux de RSE

Selon la dernière étude réalisée par  Regus,

Les entreprises françaises sont plus que jamais pointées du doigt pour leur manque de compétitivité.

Dans un contexte où elles ne cessent de revoir leur stratégie afin d'améliorer leur efficacité, Regus premier fournisseur d’espaces de travail flexibles au monde, a mené une enquête sur les initiatives qui permettent de gagner en productivité.

A l’échelle globale, les trois-quarts des personnes interrogées estiment que les conditions de travail flexibles, à savoir la possibilité de choisir quand et où travailler, constituent une mesure essentielle pour assurer une meilleure productivité.

Les cadres supérieurs français interrogés pensent que la flexibilité :

• améliore la productivité (72 %).
• développe le sens des responsabilités ainsi qu’une meilleure gestion du temps (76 %)
• favorise la créativité (68 %)
• améliore la qualité et la vitesse de la prise de décision (62%)
• crée les conditions favorables au réseautage (70%)
• Réduction des couts fixe de l’entreprise

L’adoption d’un mode de travail flexible a l’avantage de permettre à chacun de faire coïncider son rythme de travail et ses missions avec le rythme et les contraintes personnelles. Il constitue donc une solution gagnante pour les entreprises souhaitant réduire leurs coûts tout en améliorant la productivité et le bien-être de leurs employés.

Méthodologie : Plus de 20 000 professionnels cadres issus de 95 pays ont été interrogés en septembre 2013. Ces personnes interrogées sont issues de la base de données de contacts de Regus à l'échelle mondiale. Elle compte plus d'un million de travailleurs actifs, dont la vaste majorité est représentée par des membres de la haute direction et des patrons d'entreprise. Les chiffres de cette étude résultent de questions portant sur les bénéfices du travail flexible. L'étude a été menée et gérée par l'organisme indépendant MindMetre (www.mindmetre.com), www.mindmetre.com

 D'après lefigaro.fr / Par Yann Le Galès le 2 janvier 2014

Voilà la question qui m'est venue à l'idée ce matin...

L'entreprise, en tant que mot, n'est évidemment pas un terme né de nulle part. Pas de directeur artistique pour le concevoir. L'enreprise est née de ce qu'elle est, la capacité d'entreprendre des porteurs de projets...

Prendre à plusieurs, à bras le corps, une idée et lui donner corps justement... Quel interêt? Pour quelle finalité? C'est ici sans doute que les opinions divergent, selon chacun, mais souvent aussi selon les époques, ou plutôt l'environnement. Irons nous jusqu'à nous 'interesser aux maux de l'entreprise?

Entreprendre pour soi pour s'accomplir pleinement, pour s'enrichir spirituellement ou financièrement, cela n'est-il possible qu'au dépend des autres?

Constatons que nombre d'entrepreneurs n'entreprennent pas tant pour eux, que pour la personne morale qu'ils crééent. Frankeinstein. Au nom de cette volonté d'entreprendre une personne morale, a été créée. Elle peut créer de l'emploi, de la richesse pour un environnement qu'elle choisit de considérer. Elle est capable en contrepartie d'exiger de cet environnement, et des parties prenantes qui sont les siennes des comportements des attitudes...

La responsabilité d'entreprendre, le responsable de l'entreprise, la responsabilité sociale et la société irresponsable, l'innovation responsable, le developpement durable, l'economie circulaire, l'ecologie innovante.... que de jolis mots et de possibles maux pour des porte-étendards qui cherchent leur marques.

Une entreprise, acteur économique doit créer de la richesse sur le territoire sur lequel elle intervient. C'est aujorud'hui sans doute le PPCM. Dans quelle proportion peut il s'enrichir en parallèle? Dans quelle proportion est-il responsable du territoire sur lequel il intervient et avec lequel il participe a créer de la richesse? Dans quelle mesure est-il responsable des personnes qui se mobilisent avec lui sur ce projet créateur de richesse pour ce territoire dont ils dépendent pour 'vivre'?

Pour rester sur la question posée il semble que les mouvement de la RSE cherchent malgré tout à se distinguer de mouvements paternalistes du début du 20eme siècle, ou encore de tendances hygiénistes de l'organisation des entreprises. Ils proposèrent des modèles qui permettent à l'entrepreneur qui les choisit de se garantir contre des développements que son activité lui permettent dans l'absolu mais qui ne sont plus acceptables par la société telle qu'elle est aujourd'hui organisée et moralisée...

J'aurai l'occasion d'illustrer ce propos dans quelques billets à venir, mais retenons que si cette proposition est entendable, alors la méfiance des acteurs économiques à l'égard de la RSE serait liée à sa capacité à limiter leur indépendance dans l'action. Leurs choix étant alors exposés au regard d'une société 'inquisitrice' et 'bienveillante'.

Si nous faisons un parallèle avec la suspicion croissante à l'egard des hommes politiques, alors nous comprenons les risques de dérives et le besoin du citoyen d'identifier des signaux d'une confiance réciproques à rétablir au bénéfice de chaque partie prenante.

Parce qu'en effet, finalement chacun est devenu acteur économique. L'entreprise est une parmi d'autre. Responsable parmi d'autres.

Le choix est au coeur de nombre de mes interventions...

C'est un levier que je trouve interessant d'actionner pour accompagner chacun à re-devenir acteur de ses vies. De sa vie eprsonnelle mais aussi et surtout de sa vie professionnelle.

C'est l'occasion de s'interroger sur notre docilité pour participer à des sytèmes dont nous ne partageons pas necessairement les valeurs.

Combien d'entre nous sommes engagés ponctuellement ou durablement dans des projets qui ressortent de ce qu'il convient d'appeler la charité ou la solidarité? Combien partagent ces experiences de vie dans le cadre professionnel? Enfin combien utilisent les acquis, les bienfaits de ces experiences pour accompagner le developpement, proposer des voies de progrès à son employeur, dont la longueur de vue nous semble parfois courte au regard de ce que nous vivons hors cadre de l'entreprise...

L'enjeu societal est ici.... passerelles, transversalités, complexités, co-élaboration.

Les logiques gestionnaires ont parfois bien malgré elles, gommées progressivement les individualités de chacun pour nous assurer une plus grande capacité d'adaptation à nos organisations lissées et tendues vers le resultat. La personne morale de l'entreprise a pris le pas sur les personnes physiques qui la composent et menent le projet entrepreuneurial.

Comment choisir si

L'organisation nous oriente vers des choix qui ne sont plus les notres mais ceux d'une personne morale non dotée de capacité individuelles de reflexion...

Doit on de fait choisir de ne plus choisir? Accepter et protéger notre vie privée pour pouvoir continuer de choisir nos engagements...

Certains font ce choix, d'autres aujourd'hui tentent de bousculer les organisations, de reveiller les personnes physiques qui s'oublient dans la personne morale qui les emploie, toute inhumaine qu'elle puisse etre, c'est à eux qu'ils remettent leurs choix de vie...

Se deresponsabiliser, passe par le refus de choisir... on pense se proteger on se met en danger... choisir c'est prendre des chemin pour lesquels on se prepare, on s'equipe, et puis on chemine, on profite, on s'enrichie, on avance, on partage...

et puis... un jour au detour d'un chemin on peut regarder la route parcourue, voir que l'on a grandi, se rejouir de voir que nous sommes nombreux à cheminer et  que nos pas se croisent regulièrement...

Finelement choisir c'est donner la main plutot que de se laisser porter sur les épaules. C'est choisir la voie du progrès plutôt que le confort, qui nous fait avancer certes, mais pas là ou nous le souhaitons forcement...

Regarder l'enfant, il ne veux pas marcher... mais trop porté, il veut aller où il veux et non où ses parents le mènent, meme si c'est pour son bien... mlagré lui.

Alors... en route!

Quoi?

Participer à la perfomance des organisations en travaillant sur l'écart entre projet d'entreprise et projet sociétal de celle-ci.

Comment?

• Un outil pour un diagnostic et des preconisations.
• De la conduite de projet pour leur mise en oeuvre.

L'outil permet:

• dans un premier temps d'identifier le décalage entre le discour et la pratique, entre les valeurs vehiculées et les organisations existantes.
• dans un second temps de se fixer des objectifs, dans le cadre d'une strategie soutenable, au service d'une performance durable.

L'addiction au travail se fonde sur une relation pathologique qu'un sujet entretient avec son travail.

Elle se manifeste par une compulsion à lui consacrer de plus en plus de temps et d'énergie, malgré la manifestation de conséquences néfastes sur sa santé, sa vie familiale et ses relations sociales, pouvant aller jusqu'à l'épuisement professionnel ('burn out' américain, 'karoshi' japonais ou 'ergomanie' québécoise).

Le développement des communications numériques (Smartphone...) qui, à la fois, connectent et isolent, alimentent la tendance à cette addiction en rendant encore plus floues les frontières entre vie privée et vie professionnelle (41% des cadres ne se déconnectent pas le week-end).

(Source: Agentes, Newsletter janvier 2011)

CFE CGC décembre 2010

• 39% des cadres pensent quitter leur travail à cause du stress
• 78% considèrent que le stress n'est pa spris en compte par leur entreprise
• 6.4: la plus haute note d'exposition au stress depuis 7 ans.
• 68% ont des defficultés à se projeter et à projeter leur entreprise dans l'avenir.

Conférence: Generation Y: enjeu managerial ou effet de mode, 8 decembre 2010

• Jean-Emmanuel Ray, professeur de Droit du travail à paris I Sorbonne et Sciences Po
• Nicolas Flamant, anthropologue de formation et DRH de SPIE Batignolles

Les entreprises ont une obligation de résultats en ce qui concerne le bien-être de leurs salariés.

Elle doit répondre à la question “pourquoi je vais travailler?”

“avez vous à vous plaindre de mon travail?”

Un rapport moins affectif au travail.

Besoin de preuves d’affection de la part de l’entreprise.

la recherche d’equilibre vie perso/vie pro, pour eviter les debordements.

la question de l’integration posée par les NTIC: pas de conflit car pas de confrontation, ni de remplacement du modele existant. association des nouvelles formes individualisées de travail avec anciennes formes de management peut devenir intolerable.

L’individualisme va percuter:

• 1/ le syndicalisme: chiffre de l’age moyen est redoutable; il faiut attirter le splus jeunes generations, bcp moins ideologiques.
• 2/ le droit du travail: par essence collectif difficilement compatible avec les comportelents individualistes.

si on retire les +60ans du monde syndical aujorud’hui, la France s’arrete (Conseils prud’hommaux, etc…)

Gilles Trudeau “Nous ne sommes plus dans le droit du travail, nous sommes dans le droit de la personne au travail.” Eminament plus subjectif.

Le contrat de travail n’est pas un contrat de confiance, l’entreprise est jugée sur ses engagements, elle doit expliquer ses regles.

Je suis en charge de l'animation d'un collectif d'entreprises sur une des thématiques de la RSE.

Les intentions sont bonnes. Des entreprises s'associent pour progresser sur ces sujets emergents.

On ne peut être partout. Les entreprises élisent telle ou telle association/ club / cercle.

Ces structures, association / club / cercle, s'attachent à leurs adhérents, il ne s'agirait pas qu'ils partent ailleurs.

Reflexe de protection. Pas de mélange. On s'empèche de partager. On entre en concurrence!

"Qui s'est illustré sur les discriminations?" "Qui travaille sur les stereotypes?" "Qui aborde la question du handicap en entreprise?" "Qui sait traiter des enjeux de gouvernance?" "Qui est expert des troubles psychosociaux?

On repond selon ORSE, IMS, Entreprises & Handicap, Transparency International, Le Rameau, CED, ANDRH, AFMD, Arpejeh, Nos quartiers ont du talents, 100.000 entrepreneurs, XXIeme siecle, Entreprises & Progrès, ...

Chacun repond avec son collectif d'entreprises. Seul. Et le lien entre chaque se fait finalement par l'entreprise elle meme, qui face à la difficulté de se presenter dans chacune de ces structures finit par faire du lien, difficile, entre elles.

C'est dommage. C'est une perte d'énergie, mais peut être et surtout l'occasion de perdre de vue son objectif. Progresser dans les organisations sur des sujets complexes et transversaux.... transversaux.... transversaux.....